Travail à domicile : A défaut de mise à disposition d'un local au salarié, l'indemnité d'occupation est due par l'employeur

11/05/2018
L’utilisation par le salarié de son domicile à des fins professionnelles, dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis à sa disposition, doit être indemnisée.

Un arrêt récent de la Cour de cassation en date du 5 avril 2018 rappelle le principe de cette obligation à la charge de l’employeur.

La généralisation du versement de l’indemnité d’occupation au travailleur à domicile.

Le principe de l’indemnisation du salarié au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles, dès lors qu’un local n’est pas mis à sa disposition, avait été posé par un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation dès 2010 (Cass. soc., 7 avril 2010, n°08-44.865). Cette obligation à la charge de l’employeur a été par la suite étendue à l’hypothèse dans laquelle l’occupation du domicile n’a pas été expressément demandée par l’employeur, mais résulte simplement de l’absence de mise à disposition effective d’un local professionnel (Cass. soc., 12 décembre 2012, n°11-20.502).

L’arrêt du 5 avril 2018 rappelle ce principe, en jugeant notamment :
« Mais attendu, que le salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ».
La Cour d’appel, qui a constaté que l’employeur ne justifiait pas qu’un local avait été mis à la disposition du salarié, a décidé à bon droit qu’il était redevable d’une indemnité d’occupation, dont elle a souverainement fixé le montant.

 

Vers une généralisation de l’indemnité d’occupation en faveur du télétravailleur ?

A titre liminaire, il sera rappelé que le travailleur à domicile et le télétravailleur disposent de deux régimes juridiques distincts. 

Pour autant, l’article L.1222-9 du Code du travail, relatif au télétravail, prévoit le cumul de ces deux régimes juridiques pour le télétravailleur. 

S’agissant des coûts liés au télétravail, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 est venue supprimer l’obligation de l’employeur quant à leur prise en charge(ancien article L.1222-10 du Code du travail).

Cette suppression ne signifie pas pour autant que les coûts liés au télétravail sont transférés au salarié télétravailleur.

D’une part, l’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 impose à l’employeur la prise en charge :

  • Des coûts directement engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications et à la maintenance des équipements,
  • Des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur.

Il est à noter que cet accord national interprofessionnel est applicable à l’ensemble des entreprises adhérentes à l’une des organisations signataires, sachant qu’un accord d’entreprise peut écarter ou substituer ses dispositions.

D’autre part, l’article L.1222-9 du Code du travail envisage toujours l’application des règles protégeant les travailleurs à domicile aux télétravailleurs.

Or, les travailleurs à domicile ont droit à la prise en charge de leurs frais d’ateliers, parmi lesquels figure notamment les frais liés au loyer.

Dès lors, il est légitime de s’interroger sur l’obligation pour l’employeur de prendre en charge les frais liés au loyer du télétravailleur, par transposition des règles applicables au travailleur à domicile.

 Cette question n’étant réglée ni par la loi, ni par la jurisprudence, l’employeur devra préciser les frais qu’il entend prendre à sa charge.

 Au vu de la rédaction du nouvel article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par les ordonnances « Macron », les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail sont précisées :

  • Soit au sein de l’accord collectif,
  • Ou, à défaut d’accord collectif, au sein de la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE,
  • Ou, à défaut d’accord collectif et de charte, au sein de l’accord intervenu entre l’employeur et le salarié.

Ainsi, aucune indemnité d’occupation ne devrait être réclamée à l’employeur dans la mesure où le télétravailleur dispose effectivement d’un local professionnel.

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