Le statut du lanceur d’alerte : des contours encore flous

20/03/2018
Illustration : Dans un arrêt rendu le 27 février 2018, la Cour d’appel de Versailles reconnait le statut de lanceur d’alerte à un salarié ayant informé les médias des propos tenus par son supérieur laissant supposer une violation de sa liberté syndicale au sein d’une société cliente.
  1. La loi Sapin II

La loi du 9 décembre 2016 dite « loi Sapin II » définit le lanceur d’alerte comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, ou notamment une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Ce statut octroie au lanceur d’alerte une protection contre le licenciement, sauf si l’employeur est en mesure de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

Avant même la loi Sapin II, ce statut a été reconnu par la jurisprudence. Par un arrêt du 27 février 2018, rendu dans un dossier portant sur des faits antérieurs à ladite Loi, la Cour d’appel de Versailles reconnait le statut de lanceur d’alerte et la protection attachée à un salarié qui a rendu publics des propos de son supérieur laissant supposer une violation de la liberté syndicale par l’un de ses client. La Cour en conclut à la nullité de son licenciement.  Toutefois, cet arrêt soulève un certain nombre d’interrogations.

 

  1. L’arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 27 février 2018
  • Les faits

Un salarié de la société Eurodécision, en mission auprès d’un Technocentre Renault, envoie depuis sa messagerie personnelle à deux syndicalistes du site Renault un email pour leur demander d’organiser la projection du film « Merci Patron » au sein des locaux de la Société.

Son employeur, informé de cet envoi, le convie alors à un entretien informel, suivi d’un entretien préalable à l’issue duquel un avertissement lui est infligé pour violation des règles internes de la société.

Au cours de l’entretien informel, son directeur lui explique notamment que les mails des syndicalistes du site de Renault sont surveillés, et qu’il n’est pas "censé, en tant qu’intervenant chez Renault", "discuter avec les syndicats Renault", qui sont "là pour les salariés de Renault".

Ce directeur ne sait pas que le salarié a enregistré ses propos au cours de cet entretien et les a communiqués au journal Fakir dans lequel il travaille bénévolement.

Un des journalistes diffuse l’enregistrement sur internet, notamment sur YouTube, enregistrement qui est ensuite relayé dans de nombreux médias.

Le salarié est convoqué à un nouvel entretien préalable et est licencié pour faute grave pour manquement grave à ses obligations de loyauté et de bonne foi en procédant à l’enregistrement de l’entretien informel intervenu et en communiquant l’enregistrement à des tiers afin d’assurer sa diffusion sur Youtube.

Le salarié saisit la formation de référé du Conseil de prud’hommes pour solliciter diverses indemnités en réparation du préjudice causé par la nullité de son licenciement.

Les syndicats CGT et Sud de Renault Guyancourt Aubevoye se joignent à ses demandes sollicitant chacun des dommages et intérêts à titre provisionnel pour le préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession.

Le Conseil de prud’hommes ayant considéré qu’il n’y avait pas lieu à référé, ils ont interjeté appel de cette décision.

 

  • Les arguments des parties
  • Position du salarié et des syndicats CGT et Sud de Renault Guyancourt Aubevoye

Ils soutiennent que le licenciement est intervenu en violation de la protection des lanceurs d’alerte reconnue par la jurisprudence européenne et française et qu’il doit être déclaré nul.

Le salarié estime ne pas avoir failli à ses obligations de loyauté et de bonne foi, au motif notamment qu’il n’avait pas participé à la diffusion et la propagation de l’enregistrement et qu’il avait préservé l’anonymat de son manager.

  • Position de la société

L’employeur relève en premier lieu qu’il n’y a pas matière à référé et, sur le fond, reproche au salarié un manquement grave à ses obligations de loyauté et de bonne foi, puisqu’il a porté atteinte à l’image et à sa réputation et à celle de son client.

En outre, il considère que le salarié n’avait pas à bénéficier de la protection du lanceur d’alerte car aucune menace ne pesait sur la liberté syndicale, le manager n’ayant fait que des hypothèses sur les pratiques de surveillance des mails des syndicalistes par la société Renault

 

  • Décision de la Cour d’appel

La Cour rappelle que « le juge des référés peut statuer si le licenciement lui apparaît manifestement abusif, notamment lorsqu'il constate que des dispositions relatives aux discriminations syndicales ou à des principes fondamentaux n'ont pas été respectées. ». Elle s’attache donc à rechercher si en l'espèce le licenciement pour faute grave était fondé sur de telles atteintes et si le salarié pouvait être considéré comme un lanceur d’alerte.

La Cour s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence qui a étendu la protection du lanceur d’alerte à partir de l’année 2015 sur la base de l’article 10 de la CEDH. Elle mentionne également les dispositions issues de la loi du 9 décembre 2016, pour autant inapplicables aux faits de l’espèce.

Elle en déduit que le salarié est recevable à invoquer le statut de lanceur d’alerte, puisque ce dernier avait personnellement et préalablement constaté que son employeur remettait en cause la liberté d’expression et son droit à sa libre communication avec les syndicats de la société Renault.

Elle estime que si le salarié a diffusé l’enregistrement, c’est "en raison de sa crainte de faire l’objet de manière injustifiée d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement", justifiée par sa convocation à un entretien préalable.

Si elle reconnait que le salarié a manqué à son devoir de discrétion, elle considère que le manquement à l’obligation de loyauté est réciproque puisque la société employeur ne respectait pas une liberté fondamentale.

En conséquence, elle juge que le licenciement est nul et octroie au salarié près de 40 000 € à titre de provision à valoir sur les indemnités de préavis, de licenciement et de licenciement nul.

 

  1. Analyse de cette décision

Les faits de la présente espèce étant antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 9 décembre 2016, les salariés n’étaient à cette date pas encore tenus de respecter la procédure de signalement.

Néanmoins, la question se pose de savoir si, dans une affaire similaire dont les faits seraient postérieurs à la loi Sapin II, le non-respect de la procédure de signalement (le fait notamment de prévenir directement les médias sans prévenir au préalable le manager), priverait le salarié du bénéfice de la protection contre le licenciement.

Lors des débats devant le Parlement, il a été souligné que le respect de la procédure de signalement conditionnait le bénéfice de la protection.

Par ailleurs, on aurait pu contester le fait que la Cour reconnaisse le statut de lanceur d’alerte au salarié alors  même que ce dernier relate des faits qui ne concernent pas sa propre entreprise mais l’entreprise Renault dans laquelle il intervient en tant que consultant.

En effet, la protection du lanceur d’alerte bénéficie au salarié qui dénonce des faits commis par son employeur et non des faits commis par d’autres employeurs auprès desquels il est appelé à intervenir.

Néanmoins, la Cour d’appel de Versailles a contourné cette difficulté en considérant que l’alerte lancée par le salarié avait eu pour objet de dénoncer la violation par son propre employeur d’une liberté fondamentale, ce dernier lui ayant en effet interdit de communiquer avec les syndicats de Renault alors même qu’il était en droit de le faire puisqu’il était intégré à la communauté de travail du Technocentre Renault depuis plus d’un an.

Ce faisant, la Cour parvient habilement à justifier le bénéfice de la protection du lanceur d’alerte à ce salarié.

Nous attendons avec impatience d’autres décisions de juges du fond rendues au regard de faits produits postérieurement à la Loi « Sapin » du 9 décembre dernier pour mieux cerner les applications pratiques de ce statut protecteur.

 

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